Welkom bij Morningstar.be! Bekijk de veranderingen en ontdek hoe onze nieuwe functionaliteiten u kunnen helpen bij uw beleggingsbeslissingen.

Hoe diversiteit in beleggingsteams kans op outperformance kan vergroten

Diversiteit binnen een beleggingsteam kan de kans op outperformance vergroten. Als een team leden telt van bijvoorbeeld verschillende leeftijden, geslacht en mate van ervaring kan dat een grote diversiteit van gedachten creëren. Die diversiteit kan leiden tot een veelheid aan inzichten waarmee discussie gestimuleerd wordt, wat kan resulteren in betere beleggingsbeslissingen. Wel is het moeilijk om een volledig beeld te krijgen van de mate van diversiteit in een team, waardoor het risico op schijndiversiteit ontstaat.

Jeffrey Schumacher, CFA 19 november, 2019 | 14:06

Het beheerteam van een beleggingsfonds is een belangrijke factor bij beoordelen van de kwaliteit en het potentieel van het fonds. Morningstar beoordeelt de kwaliteit van het team aan de hand van criteria zoals de ervaring van de managers en analisten, de relevantie van die ervaring, de ondersteuning die de managers krijgen bij het beheer van een portefeuille, de werkdruk van de mensen, de stabiliteit van een team, de interactie en besluitvorming binnen een beleggingsteam en of de fondsmanagers in hun eigen fondsen beleggen.

Diversiteit als alphabron
Het zijn allemaal factoren die volgens ons binnen de People pijler bepalend zijn voor de mate van succes van een beleggingsfonds; factoren die dus bijdragen aan het genereren van alpha. Hoewel het raamwerk dat we hanteren cruciale elementen bevat om de kwaliteit van een beleggingsteam te beoordelen, is er een factor die onderbelicht is, maar naar mijn overtuiging grote impact kan hebben op de kwaliteit van een beleggingsteam en daarmee op de mogelijkheid van het generen van een positieve alpha. Die alphabron is de diversiteit van het beleggingsteam.

Verschillende vormen van diversiteit
Kort gezegd wordt onder diversiteit verstaan de verscheidenheid van mensen en alle aspecten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen. Diversiteit is een belangrijk en veelbesproken thema in de maatschappij. Het is een onderwerp dat bij veel mensen en bedrijven hoog op de agenda staat en regelmatig discussies aanzwengelt over hoe om te gaan met (het stimuleren van) diversiteit.

Genderdiversiteit, de verhouding tussen mannen, vrouwen en genderneutralen in bepaalde (leidinggevende) functies en daaraan gekoppeld de ongelijkheid in financiële compensatie tussen deze geslachten, voert hierbij in het maatschappelijk debat de boventoon. Hoewel dat een zeer relevant onderwerp is binnen de diversiteitsdiscussie, bestaat het begrip diversiteit uit meerdere facetten: het is dus een multidimensionaal begrip en geen eendimensionaal thema.

De academische wereld onderscheidt wel 15 tot 20 verschillende vormen van diversiteit. Academici Robert Kreitner en Angelo Kinicki, auteurs van het boek Organizational Behaviour, onderscheiden met hun diversiteitscirkel de primaire en secundaire dimensies van diversiteit. De primaire dimensie bestaat uit zaken waarop mensen minder makkelijk invloed hebben, zoals etniciteit, leeftijd en geslacht. De secundaire dimensie bestaat uit persoonskenmerken die sneller kunnen veranderen, zoals werkervaring, inkomen en politieke voorkeur.

Diversiteit van gedachten
Doordat mensen op al deze vlakken van elkaar kunnen verschillen, ontstaan er unieke mensen met unieke karakters. Dat is ook wat diversiteit zo belangrijk kan maken voor een beleggingsteam. Het verschil in diversiteitskenmerken zorgt namelijk voor een verschil in opvattingen, zienswijzen en inzichten, waardoor de belangrijkste vorm van diversiteit gecreëerd wordt, namelijk diversiteit van gedachten.

Diversiteit van gedachten kan een potentiële alphabron zijn omdat verschillende meningen de discussie in een beleggingsteam kunnen aanmoedigen. Door het stimuleren van discussie kan diversiteit er bijvoorbeeld aan bijdragen dat een beleggingscasus vanuit verschillende invalshoeken wordt besproken, waardoor de invloed van vooringenomenheden kan worden beperkt en er beter geïnformeerde, weldoordachte beslissingen genomen kunnen worden. Een team met een grote diversiteit is daarmee dus kwalitatief beter dan een team waarbij dit niet het geval is.

Schijn bedriegt
De toegevoegde waarde van diversiteit binnen een beleggingsteam is dus duidelijk, maar het blijft zeer lastig – zo niet onmogelijk – om de mate van diversiteit in een team volledig te meten. Immers, sommige diversiteitskenmerken zijn direct waarneembaar, terwijl andere vormen van diversiteit onzichtbaar zijn. Het kan dus zo zijn dat een team dat op het eerste gezicht weinig diversiteit kent, onderliggend juist veel diversiteit heeft.

Dit euvel is ook bij beleggingsteams vaak een probleem. Veel beleggingsteams worden gedomineerd door mannen, waarmee snel de conclusie zou kunnen worden getrokken dat de diversiteit binnen deze beleggingsteams beperkt is. Dat vind ik echter veel te kort door de bocht. Genderdiversiteit is namelijk slechts een van de vele diversiteitsvormen. Dat een team alleen uit mannen bestaat, wil nog niet zeggen dat daardoor de diversiteit beperkt is.

Het kan daarnaast zelfs zo zijn dat teams die alleen uit mannen bestaan uiteindelijk over meer diversiteit beschikken dan teams waarbij er een evenwichtige verhouding tussen de geslachten is. Kun je namelijk nog wel spreken van een team met een hoge diversiteit wanneer dat team weliswaar uit mannen en vrouwen bestaat, maar waarbij ze allemaal van dezelfde leeftijdscategorie zijn, dezelfde sociale achtergrond hebben en op dezelfde privéscholen hebben gestudeerd? Dat is eerder een voorbeeld van schijndiversiteit.

De ideale mix
Een ideale mix qua diversiteit is lastig te definiëren, maar een vorm van diversiteit die naar mijn overtuiging in de juiste mix een sterke invloed kan hebben op de prestaties van een beleggingsteam is leeftijdsdiversiteit. Beleggen is in de basis een ervaringsvak, waarbij we een voorkeur hebben voor fondsbeheerders die tenminste een volledige marktcyclus hebben meegemaakt. Deze ervaren rotten kennen het klappen van de zweep, herkennen marktsituaties en maken hierdoor (hopelijk) minder snel fouten die minder ervaren beleggers wel maken.

De ervaring van de gepokt en gemazelde belegger kan een alphabron zijn, maar dat wil nog niet zeggen dat een team dat volledig bestaat uit mensen met decennialange ervaring ook het beste beleggingsteam is. De toevoeging van iemand die net de studieboeken heeft dichtgeslagen en met zijn of haar diploma de universiteit uit komt wandelen kan een team juist verrijken. De junior beschikt weliswaar niet over die essentiële ervaring, maar heeft wel andere, modernere vaardigheden dan de seniors in het team. Jonge talenten kunnen bijvoorbeeld programmeren en groeien op met de mogelijkheden die nieuwe technologieën bieden, waardoor ze op die manier een team vooruit kunnen helpen.

Zo kan leeftijdsdiversiteit ervoor zorgen dat er ervaring van de een en de vaardigheden van de ander het team als geheel naar een hoger niveau tilt. En dat kan dan uiteindelijk weer alpha opleveren.

 

Lees ook eerdere columns van Jeffrey Schumacher:

Waarde versus groei: wel een opleving, maar nog geen rotatie

Zijn Italiaanse trulli de oplossing voor nieuwe belastingplannen?

De beste nieuwe ideeën van Morningstar’s fondsanalisten

Over de auteur

Jeffrey Schumacher, CFA  is fondsanalist bij Morningstar Benelux

Bevestiging bezoeker


Onze website maakt gebruik van cookies en andere technologieën om een op u afgestemde ervaring te kunnen leveren, en te begrijpen hoe u en andere bezoekers onze website gebruiken. Zie 'cookie opties' voor verdere details.

  • Andere Morningstar websites
© Copyright 2019 Morningstar, Inc. Alle rechten voorbehouden.      Gebruiksvoorwaardenen      Privacybeleid.    Cookie toestemming